• Abogados Expertos en Despido Objetivo

    Nuestro equipo está formado por un selecto grupo de abogados y asesores fiscales seleccionados siguiendo un principio rector:

    "Solo se consigue la máxima calidad en el servicio a nuestros clientes mediante la excelencia de las personas que integran el equipo."

    Nuestros asesores han sido seleccionados en base a los siguientes criterios:

    Experiencia: Todos nuestros asesores tienen una experiencia previa mínima de 10 años en empresas multinacionales o despachos independientes.

     

     

     

    Formación Permanente: Nuestros asesores no solo deben haber cursado los estudios en una universidades que les habilita para la práctica jurídica, si no que han recibido formación especializada mediante programas master y deben mantenerse al día de la legislación vigente mediante cursos y seminarios de formación continua.

     

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    Despido objetivo

    El despido es la decisión del empresario de terminar la relación de trabajo por cuenta ajena con el o los trabajadores.

    En la relación de trabajo por cuenta ajena el trabajador voluntariamente, a cambio de una retribución, presta sus servicios dentro de la organización y bajo la dirección del empresario. Artículo 1.1 Estatuto de los trabajadores de 24 de Marzo de 1995.

    Es una relación de trabajo donde la titularidad de los frutos del trabajo del empleado son del empresario.

    El despido objetivo se produce por “causas objetivas legalmente procedentes”.  Artículo 49.1.l Estatuto de los trabajadores.

    El despido objetivo tiene una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Art. 53.1b Estatuto de los trabajadores.

    El despido objetivo debe cumplir los siguientes requisitos formales: Artículo 53 Estatuto de los Trabajadores:

    A) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

    B) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización antes mencionada.

    Cuando el despido se funde en causas económicas (artículo 52.c del Estatuto de los trabajadores),  y el empresario como consecuencia de su falta de liquidez no pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización referida, haciéndolo constar en la comunicación escrita, no entregará en ese momento dicha indemnización, pero el trabajador tendrá derecho a exigir del empresario su abono cuando tenga efectividad el despido.

    C) Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, se cuenta desde día de la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

    En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

    2. El trabajador o el representante legal, cuando el trabajador fuera discapacitado, tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo durante el período de 15 días de preaviso, sin pérdida de su retribución.

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    Despido objetivo por ineptitud del trabajador

    ¿Me pueden despedir tras el periodo de prueba por ineptitud existente durante el mismo?

    La ineptitud del trabajador es un medio para despedir al trabajador que no se adapte a las características del puesto asignado por causa que se conoce o sobreviene con posterioridad al periodo de prueba o colocación efectiva en la empresa.

    Ha de ser una ineptitud general, de carácter físico o psíquico, que conlleva la imposibilidad de que trabajador realice la prestación laboral para la que fue contratado.

    No confundir ineptitud con incapacidad temporal, que da lugar a la suspensión del contrato de trabajo o con incapacidad permanente que da lugar a la extinción del contrato de trabajo.

    La ineptitud es la falta de aptitud, de conocimientos, de titulación inhabilitación profesional, retirada de licencias habilitantes, etcétera.

    Dicha falta de aptitud no ha de ser voluntaria por parte del trabajador.

    No es posible este despido, ya que la falta de aptitud tiene que ser conocida o sobrevenida de forma posterior, no pudiendo alegarse una ineptitud que ya existía antes de cumplir el periodo de prueba (por ser originaria o sobrevenida durante el mismo) ya que el empresario tiene en ese momento la oportunidad de conocerla y finalizar libremente del contrato. Tampoco podrá utilizarse esta causa de despido cuando la ineptitud sobrevenga al trabajador por la realización de funciones distintas de las habituales, como consecuencia de la facultad del empresario de movilidad de funciones del artículo 39 ET.

    Esta causa de despido objetivo se regula en el artículo 52.a del Estatuto de los trabajadores: "Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.”

     
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    Despido objetivo por modificaciones técnicas

    Si se producen modificaciones técnicas en mi puesto de trabajo ¿tengo derecho a un curso de adaptación a las mismas? ¿Si no me adapto me pueden despedir?

    Hay derecho a un curso de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. La última modificación del artículo entiende que el período de formación es trabajo efectivo, no produciéndose una suspensión del contrato de trabajo.
    El salario que recibe el trabajador durante el curso es el salario medio que viniera percibiendo el trabajador en el último año.
    Sí es causa de despido, pero éste solo puede tener lugar desde que transcurran 2 meses desde la introducción de la modificación técnica (previa formación) o desde que finalizó la formación mencionada (cuando tras la formación, no hay adaptación).
    Es causa de despido objetivo según Artículo 52.b del Estatuto de los trabajadores, según ley 3/2012 de 6 de Julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral:“Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. “
    En Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, dicho artículo 52.b establecía y ha sido suprimido:«...Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso...»

     

     

     

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    Despido objetivo por causas económicas

    ¿Cuándo se produce un despido objetivo individual por circunstancias económicas? ¿Y técnicas? ¿Y organizativas? ¿Y de la producción?

    El Artículo 52.c. Estatuto de los trabajadores establece como causa de despido objetivo individual: " Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.”
    La extinción de contrato de trabajo es despido objetivo cuando fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte a un número inferior a:
    a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
    b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
    c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
     Se entiende por Causas económicas:
    Cuando existen de pérdidas o puedan llegar a existir, o cuando hay una disminución persistente de ingresos o ventas, entendiendo que los ingresos ordinario o ventas durante 9 meses consecutivos son inferiores en cada periodo de 3 meses al registrado en el mismo periodo de 3 meses del año anterior
    Según la ley 3/2012 de 6 de Julio artículo 51.1 son causas económicas: “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.”
    Se entiende por causas técnicas: “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.”
    Causas organizativas “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.”
    Causas productivas “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.”
    Estas causas determinan una necesidad objetivamente acreditada para amortizar los puestos de trabajo.
    En el supuesto contemplado en el artículo 53 del Estatuto de trabajadores, en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
    La Sentencia del Tribunal Supremo 4781/2005 establece: “La doctrina científica ha señalado, hay un error en la redacción de este precepto, pues la copia que ha de facilitarse a los representantes de los trabajadores no es la del preaviso, que no es en sí mismo una comunicación del despido, sino una parte del contenido de la comunicación del cese. Por tanto, la exigencia de información a los representantes sindicales  no se refiere realmente al preaviso, sino a la comunicación del despido; comunicación en la que debe exponerse la causa de la despido y en la que normalmente, deben contenerse también las referencias a la concesión del preaviso y a la puesta a disposición de la indemnización, si bien el preaviso podría no incluirse en la comunicación. Esto es claro, porque el preaviso no es la manifestación de la voluntad extintiva, sino simplemente un plazo que se establece entre ésta y la efectividad del cese con la finalidad de que el trabajador pueda "buscar un nuevo empleo". El preaviso es sólo una parte accidental de la voluntad extintiva, cuya omisión no tiene consecuencias relevantes en orden a la calificación, pues, como dice el número 4 del artículo 53, "la no concesión del preaviso no anulará la extinción", sin perjuicio de que el empresario deba abonar los salarios correspondientes. En resumen, la concesión del preaviso puede realizarse en la comunicación, fuera de ella o no realizarse y además en sí mismo el preaviso no contiene ninguna información útil a efectos del control de las decisiones extintivas del empresario. Por ello, no tiene sentido establecer una obligación de comunicación del preaviso y hay que entender que la información debe referirse a la comunicación del cese.”
    “Por tanto, las formalidades del despido objetivo económico serán, por una parte, la propia comunicación escrita con expresión de la causa, así como la constancia de su recepción. Pero también debe incluirse entre esas formalidades entrega de la copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores. La información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos objetivos económicos es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y el objetivo. Sin una información de esta clase, que tiene necesariamente que centralizarse en la representación unitaria de los trabajadores, éstos tendrán importantes dificultades para conocer la situación de la empresa en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico y, por tanto, será muy difícil acreditar la eventual superación de los límites cuantitativos a efectos de mantener en el proceso la causa de nulidad".
    La Sentencia del Tribunal Supremo 2648/2011 de 11/07/2011 establece: “artículo 64.6 de Estatuto de los trabajadores: “La información se deberá facilitar por el empresario al Comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permita a la representación de los trabajadores proceder a su examen adecuado de la carta, las causas alegadas, en su caso, número de trabajadores afectados, y preparar, en su caso, la consulta y el informe. Finalidad que no se conseguiría mediante una mera información verbal.”
    Por todo lo razonado la comunicación del despido a los representantes de los trabajadores debe realizarse mediante entrega de copia de la carta de despido y el no efectuarlo conlleva la declaración de nulidad del despido.
    La Sentencia del Tribunal Supremo 8775/2011 de 08/11/11 de la Sala de lo Social, que se basa en las dos anteriores.

     

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    Despido objetivo por absentismo

    ¿Me pueden despedir por falta de asistencia al trabajo la baja por enfermedad o accidente no laboral inferior a 20 días cuando esté justificada por los servicios sanitarios oficiales?

    Por esta causa se entiende que puede despedirse a una persona que esté enferma o tenga un accidente no laboral por un período inferior a 20 días aún cuando sea justificada, siempre que se cumpla los porcentajes previstos en la ley. No siendo causa de despido cuando dicha enfermedad o accidente no laboral si es superior a 20 días y es acordada por los servicios sanitarios oficiales.

    Ley 3/2012 de 6 de Julio, ha añadido en el artículo 52.d del Estatuto de los trabajadores las: "Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses."

    No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

    Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.”

    El Decreto – Ley 3/2012 de 10 de Febrero en artículo 52.d. del Estatuto de los trabajadores estableció "Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

    No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.»

    “Las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco % de las jornadas hábiles” el porcentaje añadido del 5% se refiere al porcentaje de ausencia del trabajador en particular,  y no al conjunto de trabajadores de la empresa.

     

     

     

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    Despido objetivo en las administraciones públicas

    Con la nueva reforma laboral ¿Pueden despedir a funcionarios de carrera?

    Ley 3/2012 de 6 de Julio: Según el artículo 52.e. Estatuto de los trabajadores es causa de despido "En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

    Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1  de esta Ley (La extinción de contrato de trabajo es despido objetivo cuando fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte a un número inferior a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores, b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores, c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores) se deberá seguir el procedimiento despido colectivo.”

    Esta causa abre el despido en las empresas públicas, administraciones públicas tanto de personal laboral, funcionario interino y personal eventual. La única excepción son los funcionarios de carrera que tienen un régimen especial.

    La Ley 7/2007 de 12 de abril, Estatuto Básico del Empleado Público regula las clases de empleados públicos que son las siguientes:

    Personal funcionario de carrera

    Son funcionarios de carrera quienes, en virtud de nombramiento legal, están vinculados a una Administración Pública por una relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente.

    Personal funcionario interino

    Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

    1. La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera.

    2. La sustitución transitoria de los titulares.

    3. La ejecución de programas de carácter temporal.

    4. El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses.

     Personal laboral

    Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

    Personal eventual

    Es personal eventual el que, en virtud de nombramiento y con carácter no permanente, sólo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial, siendo retribuido con cargo a los créditos presupuestarios consignados para este fin.

    En el Diario "La voz de Galicia", se publicó una noticia en la que se informaba sobre la pretensión del Gobierno adelgazar la Administración pública hasta un máximo del 35 % del producto interior bruto. Dicha reducción conllevaría el despido de empleados públicos que podrán realizarse en base a la reforma laboral. Los principales afectados dice la noticia serán los empleados de empresas públicas e interinos, quedando a salvo los funcionarios de carrera.


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    Plazo para reclamar por despido objetivo

    ¿Qué plazo tengo para reclamar contra un despido? ¿Qué procedimiento se seguiría para reclamar contra el despido?¿Hay que firmar la carta de despido?

    Según el artículo 121 Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social: "El plazo para ejercitar la acción de impugnación del despido será de 20 días hábiles, dicho plazo comenzará a contarse a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo. El trabajador podrá anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso."

    Artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social: "Son hábiles son todos los días de la semana excepto: los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional. Es un plazo de caducidad." Cuando no se ejercer el derecho a demandar en el plazo de 20 días hábiles, el trabajador despedido pierde el derecho a demandar.

    Artículo 63 de ley reguladora d ela jurisdicción social: "Será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente, Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación SMAC."

    Artículo 65.1 de la ley reguladora de la jurisdicción social: "La presentación de la solicitud de conciliación suspenderá los plazos de caducidad. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días hábiles, desde su presentación sin que se haya celebrado."

    Artículo 65.2 de la ley reguladora de la jurisdicción social: "En todo caso, transcurridos 30 días sin celebrarse el acto de conciliación se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite."

    Artículo 66 de la mencionada ley: "La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para los litigantes.

    Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliación no compareciese el trabajador ni alegase justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación, archivándose todo lo actuado.

    Si no compareciera el empresario, debidamente citado, se hará constar expresamente en la certificación del acta de conciliación y se tendrá la conciliación por intentada sin efecto y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación."

    Artículo 68 de la ley reguladora de la jurisdicción social: "En caso de acuerdo entre las partes, lo acordado en conciliación constituirá título para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal, y podrá llevarse a efecto por los trámites previstos en la ley de jurisdicción social."

    En el artículo 67 de la ley mencionada: "El acuerdo de conciliación podrá ser impugnado por las partes o por quienes pudieran sufrir perjuicio por aquél, ante el juzgado o tribunal al que hubiera correspondido el conocimiento del asunto objeto de conciliación, mediante el ejercicio por las partes de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos o por los posibles perjudicados con fundamento en su ilegalidad o lesividad.

    La acción de nulidad caducará a los 30 días hábiles, excluidos los sábados, domingos y festivos, siguientes a aquel en que se adoptó el acuerdo. Para los posibles perjudicados el plazo contará desde que lo pudieran haber conocido."

    En el caso de no llegar a un acuerdo en el acto de conciliación, se entenderá realizado sin avenencia (sin acuerdo) y el trabajador debe presentar la demanda adjuntando la papeleta del acto de conciliación ante el Juzgado de lo Social competente (el juzgado del lugar de prestación de los servicios o el juzgado del domicilio del demandado a elección del demandante), en los días que falten para cumplir el plazo de los 20 días hábiles, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la papeleta de conciliación.

    Artículo 121.2 de la ley reguladora de la jurisdicción social: "La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario o el uso del permiso para buscar nuevo puesto de trabajo, no impide el ejercicio de la acción de impugnar el despido ni suponen conformidad con la decisión empresarial."

    Sobre si firmar o no la carta de despido así como del finiquito (ajuste de todas las cantidades debidas con motivo de despido, relativas a vacaciones pendientes de disfrutar, partes proporcionales de pagas extraordinarias que constituye un documento donde se detallan los conceptos y cantidades devengadas al cesar la relación) se recomienda que se haga junto con la mención “no conforme”  para ejercitar posibles acciones legales. En cualquier caso como establece el artículo 3.5 del Estatuto de los trabajadores: "los trabajadores no puedes disponer y por tanto no pueden renunciar a los derechos reconocidos por normas de derecho necesario". Como es el caso de la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución Española que es un derecho fundamental, que no es objeto de renuncia por los ciudadanos.

     

     

     

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